加班补贴、餐饮补贴、交通补贴、节日礼物、年终奖金……各式各样的员工激励，投下了不小的成本，但往往激励总是没效果。

这是为什么？

其实，99%的HR对员工激励的了解都不够深刻。

01

不同层次的员工对激励有不同的需求

基层员工关心的是今天我能赚到多少钱，今年我能多拿到多少年终奖。技术员工关心的是“我的创新就能给我带来什么价值？”他们更看重直接的奖励与公开的认同。中层员工则更关心自己的职业规划，他们想的是“我的收入何时可以达到我的期望？”而对高层员工来说，他们对股权、合伙人与长效激励更感兴趣，他们想的是“这是我的事业吗？我能成为决策者和股东吗？”

海底捞深谙此道。张勇知道，对于占大部分的门店员工来说，工作二字，永远意味着生存与体面。谈钱，才是对员工最好的尊重。海底捞会安排优秀员工出国考察学习，或者安排他们去大学接受高等教育。海底捞的宿舍都是档次比较高的小区，并有人负责清洁卫生。若夫妻二人都在海底捞工作，海底捞还会提供条件更好的宿舍，方便两人共同生活。工资和福利更是不用说：“海底捞建立了完善的晋升制度。普通服务员月薪就能超过4000元，而且只要肯努力工作，升职加薪很快。一名普通员工如果干得好，几年内就能有机会成为店长。海底捞一个店长月薪能拿多少？少则月薪两万，多则七八万。”

也因此，海底捞的人很难挖的动。

02

鼓舞士气最好的办法，就是给员工超预期的回报

激励效果的产生来源于期望值和效价的满足。

期望值：个人对目标实现可能性大小的估计、判断

效价：个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小

设置合适的目标期望值，就像是在摘苹果，只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。

原阿里巴巴CEO卫哲曾分享过“降1-2级用人才”的观念，比如说你要招一个愿意给1万月薪的人，不去原来月薪八九千的人里挑，而是从3000-4000收入的人里去找。八九千月薪的人，给1万月薪对他来说很正常，但把1万的月薪给原本三四千月薪的人，他们会格外珍惜工作机会，感谢公司的赏识，有着很强的成就感。因为，他在外面没有这样的机会。

当然，超预期的回报，不一定是超预期的物质回报，也可以是超预期的精神回报。最好的奖励既能满足人的物质需要，同时也能满足人的精神需要，把两者有机地结合起来，这样就会使奖励起到更大的激励作用。年底公开的先进员工评选颁奖、定制赠送司龄礼物、为员工举办生日会等方式，都能有效增强员工的归属感，增强集体凝聚力。

03

同一激励手段重复使用，会降低激励效力

日常的激励提高了员工对该激励的接受度，逐渐变成习惯。

经常受到某一激励方式的刺激，就会降低刺激的效果，逐渐由激励变为习以为常的东西，如此也就丧失了激励的作用。

如何应对？

在实施人事激励时，应该考虑到同一刺激素不能重复使用这一原则，应逐渐变换激励手段，达到好的激励效果。

（1） 目标激励：大目标，小步走

（2） 奖罚激励：正向激励与反向激励

（3） 考评激励：通过考核和评比，及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向．从而激发职工的积极性、主动性和创造性。

（4） 竞赛与评比激励：运动会、工作技能竞赛、先进员工评比……

（5） 领导行为激励：晋升、授权、培训等，提供明晰的职业发展路径

（6） 尊重与关怀激励：人文关怀、企业文化落地

04

新生代员工激励

一般情况下，新生代员工有以下特点：

（1） 比较自我，个性张扬，追求自我价值。

（2） 爱创新，敢冒险。

（3） 有强烈的表现欲。

（4） 追求平等和尊，喜欢以平等友好的沟通方式，厌恶传统的说教和严格的管理制度。

（5） 情绪容易波动，追求情感享受。

（7） 心理素质和抗压能力较差。

因此，面向新生代员工的激励，可以从礼、利、力、理四方面出发。

（1）平等、信任，尊重，真诚对待。

（2）公平薪酬，激励和弹性，平衡。

（3）少约束，多沟通，让新生代员工有参与感，自我展示价值，享受工作的快乐。

（4）领导方向引导，提供培训和职业支持，并给予及时的反馈。

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